1. 研究目的与意义
公司的所有权与经营权相分离是现代公司治理的一大特征。由于所有者与经营管理者目标不一致以及信息不对称等原因会产生代理成本，因此，对与协调好两方利益的有效的薪酬激励对公司的未来发展显得尤为重要。薪酬激励是一种多角度的激励方式，有利于调动员工积极性，创造性，能有效带动公司经营绩效。
由于我国国有上市公司在薪酬激励方面有很大提升但尚不成熟，因此有效的管理层薪酬激励对于内部控制、公司经营业绩，盈余管理，投资等等各方面都会产生很大的影响。目前通过有关学者的研究，关于薪酬激励效应主要有以下两种结论：（1）与公司绩效呈正面效应（2）与公司价值无相关关系，但是由于公司本身的盈利水平未得到控制，结论尚不完备。
因此我选择对我国上市公司的管理层薪酬激励效应进行进一步分析研究，通过实例分析其影响因素，找出问题并寻求有效的改进方法。
2. 研究内容和预期目标
本文将以我国上市公司为例，分析我国上市公司管理层薪酬激励效应的现状以及存在的普遍问题，再通过分析影响制约管理层薪酬激励有效性的各项因素，最后提出完善我国上市公司薪酬激励制度的意见措施。
研究内容：
一、关于管理层薪酬激励的理论：管理层薪酬激励的含义、薪酬激励的类型
3. 国内外研究现状
国外对于激励机制的研究最早可追溯到20世纪初，从由泰勒（Taylor，1895)提出的#8220;差别计件工资#8221;，以及由干特（Gantt，1910)所提出的#8220;任务加奖金制度#8221;，到梅奥（George Elton Mayo，1933）所提出的著名的#8220;社会人#8221;命题，激励问题成为管理理论研究的核心。从二十世纪九十年代以来，开始注重对激励效应的研究。二十世纪九十年代末以来由德鲁克（Drucker，1998)所提出的知识型员工的概念的引发，如何管理和激励知识工作者成为理论与实践面临的重要课题，理论表明研究开发人员应以经济激励为主。总的来说，在激励理论方面的研究，国外已经形成了比较系统、全面并且完善的理论体系。
随着我国市场经济改革的不断深入，薪酬激励的实践也不断深入，并取得一定进步。但是缺乏突破与创新，不能形成一个系统性的属于自己的理论。因此结合实际情况，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论成为当务之急，这样才能将理论指导下的激励效应更好地为各种组织服务，使得公司健康发展。
4. 计划与进度安排
1.2022年11月-2022年1月：根据指导老师的要求广泛收集有关资料，在此基础上撰写开题报告；
2.2022年2-3月：撰写提纲及收集材料；
3.2022年4月1日-4月20日：在指导老师指导下按照南京财经大学毕业论文写作规范撰写论文的初稿；
5. 参考文献
[1]杜安妮.我国国有上市公司管理层激励对内部控制质量影响的研究[D].北京交通大学，2015
[2]赵博.管理层激励对上市公司股利政策的影响研究[D].大连理工大学，2013
[3]赵玲玲.我国民营上市公司管理层激励与经营业绩相关性研究[D].辽宁大学，2012
以上是毕业论文开题报告，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
