1. 研究目的与意义
股权激励是公司股权的增值权
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2. 研究内容和预期目标
研究内容（写作提纲）：主要通过案例分析和利用市场反应及信息公告分布的实证分析来研究股权激励授权阶段管理层信息披露行为。
第一章主要介绍本文的研究背景，研究意义和研究方法。现阶段，管理层利用策略性信息披露方式进行自利，特别是在股权激励计划实施的时候，但是不论是监管机构还是学术界，对这种策略性的信息披露行为都还没有予以足够的重视。在这样的背景下，利用股权激励计划事件研究我国上市公司管理层的信息披露行为可以丰富学术界对于股权激励和信息披露的研究，也可以为监管机构立法立规提供一定的参考。同时，本文釆用的主要研究方法包括案例分析和实证研究。
第二章为股权激励计划实施与其信息披露行为相关理论。主要介绍了与股权激励，信息披露和策略性信息披露相关的理论，并对信息披露衡量方法进行总结。
通过对股权激励实施的基础理论、股权激励的类型、实施动机和效果的讨论，为本文讨论股权激励授权阶段的管理层信息披露行为做出铺垫。然后通过阐述信息披露相关的基础理论，基本概念和内容，对信息披露进行基本了解。然后归纳信息披露行为衡量方法中基于指数体系和市场反应的衡量方法，为所采取的研究方法提供理论依据。最后，本章总结管理层策略性信息披露的概念、基础理论、动机和经济后果，为本文整体的研究奠定理论基础。
3. 国内外研究现状
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。它是在企业的所有权与经营权相分离后出现的，是在委托代理理论和人力资本理论的基础上发展而来的，是公司治理理论在企业经营管理实践中的具体运用。股权激励制度产生于二十世纪五十年代末的美国，在经历资本主义发达市场半个世纪的不断考验之后，最终被公认为是能够促使公司高管与股东形成利益共同体的有力手段。在我国，股权激励制度起步较晚。2005年5月起，我国证券市场开始实施股权分置改革，为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。随后《公司法》、《证券法》等相关法律、法规的修改，为上市公司施行股权激励进一步扫除了障碍。次年中国证监会发布了《中国上市公司股权激励管理办法》(试行)，国资委和财政部联合发布了《国有控股上市公司(境内)股权激励试行办法》，这些举措都标志着我国的股权激励机制开始步入法制化轨道。其后2008年证监会又连续出台了《股权激励有关事项备忘录》第1号、2号、3号备忘录，这一系列相关法律法规的出台都为加快股权激励这种长期激励模式在国内企业的应用奠定了基础。八、我国上市公司股权激励实施现状及存在的问题
（一）中国上市公司股权激励的现状及对策研究 根据2012年8月全球最大人力资源管理咨询公司之一怡安翰威特发布中国A股上市公司首本股权激励研究报告数据显示，目前我国股票期权依然是最主要的激励工具。虽然从总体趋势上看，期权的使用率呈现出下降趋势（由2006年以来的75.3%下降至2011年的67.4%），限制性股票的使用率呈现出上升趋势（由2006年以来的26.7%上升至2011年的35.7%），两者间的差距已缩小至31.7%。期权仍是最流行的工具，但限制性股票的使用率将不断提升，复合模式将开始变得流行。（二）激励对象集中体现在中高层管理人员 股权激励的对象是指公司在实行股权激励制度的时候所针对的目标主体，从2011年和君咨询股权年度报告分析中我们不难看出，目前我国上市公司股权激励的对象集中提现在中高层的管理人员。激励人数占授予时公司总人数的比例呈现出明显的增长态势，中位值达到6.1%。执行董事/高管与中层管理人员系上市公司最关注的激励群体，其覆盖率均在95%以上，中层管理人员覆盖率达到100%。同时，核心骨干的覆盖率(73.6%)有所提高，非执行董事的覆盖率(27.9%)下降明显。股权激励作为高管薪酬的重要组成部分将逐步被接受，激励水平回归理性，激励范围不断扩大。（三）激励额度稀释率呈下降趋势 激励额度稀释率即是股本稀释，是指股东对股票的操作，比如对一只股票进行分红配股了，那就是进行了对股本的稀释。业绩良好的上市公司有赖于其良好的管理层，而良好的管理层是否能保持良好的状态多取决于良好的激励与约束机制，目前，股权激励机制在上市公司正如火如荼的进行着，而股权激励额度是股权激励设计需要考虑的重要因素之一。就目前我国上市公司股权激励额度分析，其总量股本稀释率呈现出明显的减少态势，中位值为2.6%。年度授予总价值占净利润比例的中位值为8.7%；占营业收入比例的中位值为1.0%；占市值比例的中位值为0.3%，呈现总体下降趋势。个量：年度授予个人价值呈现下降趋势，回归理性，各职位之间及职位内部的差异度越来越小。2011年董事长中位值125万元；总经理中位值84万元；副总经理级中位值36万元。分配：董事/高管在激励总量中的占比(中位值19.1%)明显下降，董事长(中位值10.0%)、总经理(中位值7.1%)在激励总量中的占比则有所提升。 中国上市公司股权激励的现状及对策研究 （四）业绩考核合理化 业绩考核通常也称为业绩考评或#8220;考绩#8221;，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 在上市公司股权激励管理过程中，股权激励绩效考核是不可或缺的重要部分，目前我国上市公司实行股权激励时业绩考核使用频率最高的三个指标分别为净利润(96.9%)、ROE(79.1%)、营业收入(21.7%)，无企业采用市值/股价类指标。仅18.6%的计划设置了前端授予考核条件；100%的计划设置后端行权/解锁考核条件。其中，净利润的未来考核年份要求为年复合增长率17.8%（中位值），ROE则在10%左右。业绩考核将进一步强化，企业开始关注个人层面考核，避免搭顺风车现象。（五）期权有效期范围进一步集中 期权是指在未来一定时期可以买卖的权利，是买方向卖方支付一定数量的金额（指权利金）后拥有的在未来一段时间内（指美式期权）或未来某一特定日期（指欧式期权）以事先规定好的价格（指履约价格）向卖方购买或向买方出售一定数量的特定标的物的权力，但不负有必须买进或卖出的义务。 从期权的概念来看，很显然期权有一定的时间范围，而根据和君咨询《中国股权激励年度报告2011》来进一步分析我国目前的股权激励现状，很明显期权有效期范围在进一步集中，91.1%的期权计划有效期为4年或5年。 （六）股权定价方式多样化 对股权价值判断的标准很多，针对上市公司股权定价而言，主要遵循的具体股权的定价原则为以净资产为基础，上下浮动和由市场关系决定，物以稀为贵两点。不管是上市公司单纯的针对股权定价还是上市公司收购实务操作过程中的股权的转让价格都可以在这两个基本要素的制约下进行。而常用的定价方法有：净资产法，成本法、市盈率法、类比法、期权法等。 根据我国现阶段已有的上市公司股权定价分析，我国上市公司期权计划全部采用了法定的行权价格确定方式，未出现上浮情况；92.5%的限制性股票计划授予价格为基准定价的50%。
九、对策及建议1.建立健全公司法人治理结构健全的公司治理结构是股权激励机制发挥作用的重要前提，在公司内部构建有效地监督约束机制以此牵制各相关利益主体间的相互关系十分必要。健全公司治理结构的具体措施比如，强化监事会的职权，大力发展独立董事制，构建薪酬委员会等等，以此增强公司决策的合理性。2.完善业绩考核指标体系完善合理的业绩考核指标体系是股权激励制度得以有效实施的保证。各公司由于所处的行业、发展状况等的不同，必然要求其设计应该灵活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定过程中可以尝试多样化的业绩指标和指标组合，最好做到绝对指标与相对指标并用，财务指标与非财务指标并用，物质与非物质奖励并用，建立客观综合的指标体系。只有这样，建立的业绩考核指标体系才能综合评价企业潜在的竞争优势和未来的发展潜力。3.制定符合公司实际的股权激励方案由于股权激励的实施是受一系列内外在条件影响的，在条件或时机不适宜的情况下，股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以，上市公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上，结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件，统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下，制定高效精细的股权激励实施方案。4.激励与约束机制并存股权激励作为一种激励手段，要形成有效的激励作用，必须要有配套的奖惩措施对管理人员的行为进行约束监督。激励机制的实施能够使公司管理层、所有者、员工形成巨大的向心力和凝聚力，从而促使各利益相关者为公司的长远利益和个人自身利益而努力提高公司业绩；同时，约束机制的使用在一定程度上也可以降低潜在经营风险的发生。
4. 计划与进度安排
中小企业的股权激励设计方案股权激励是企业完善激励机制的重要举措，目前上市公司中已有130余家公布了股权激励计划，并且上市公司有近7成表示有实施股权激励计划的意向。国家相关部门也相继出台了多项规范企业股权激励计划的法律法规，但这些法律法规均是针对上市公司而定，而对于数量庞大的中小企业实施股权激励尚没有规范性规定。 那么中小企业的股权激励应该如何设计，以及设计时应该哪些问题呢?中小企业实施股权激励应慎重考虑激励目的和激励规范性两个方面。
一、中小企业实施股权激励的目的
1、把股权激励当作为员工谋福利 2008年，中关村东方华盛科技有限公司将在中关村三板挂牌。该公司有三个股东，考虑到挂牌上市后股份会有较大增值，公司CEO罗平认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会，于是在改制过程中吸收近40位员工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本总额万分之一。 公司刚刚在中关村三板挂牌，便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。根据《公司法》的规定：有限责任公司变更为股份有限公司后一年内，发起人不得转让股份。这些员工都是在改制过程中入股的，因此都是发起人，所以无法立即转让股份。企业主被逼无奈，只得先把自己的钱借给员工。 这家企业错把股权激励当成了员工福利，利益均沾，鼓励大家入股，而个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益不愿与公司长期发展。很多中小企业主对于实施股权激励的目的存在理解上的偏差，这给股权激励的实施带来很大阻碍。提高福利可以通过工资、奖金等以现金的形式给予;而股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展。 2、以股权激励为幌子筹集资金 2008年西安会顶电信责任有限公司实施了股权激励，该公司的员工福利在西安属于中上层，经过7年的发展，公司年销售额近1亿。但是根据行业潜规则，中国移动、中国联系、诺西等该公司的大客户在建设网络时均由会顶垫资，由于工程浩大、回款期长，使得会顶电信公司账面盈利数千万，但是现金流异常紧张，员工奖金已经在公司留存两年了，并且在银行有大量的信贷。公司为了发展急需不断冲入现金，于是大股东就借股权激励之名筹集现金，最终也筹到了一千多万。在股权激励方案设计时，为了提高激励对象认购的积极性，公司设置的对价形同虚设，按公司正常发展趋势就可实现，如此低的#8220;门槛#8221;使得股权激励完全变成了集资的工具。专门从事股权激励研究的经邦咨询公司认为，首先该电信公司的举措有非法集资的嫌疑;其次这种股权激励完全没有激励的效果，对于公司治理结构的完善毫无益处;再者，大股东通过该激励计划是自己的股权比例得到稀释，用如此低廉的#8220;价格#8221;出售公司股权，是对公司价值的严重低估，在员工向公司变卖股权时公司势必遭受重大损失。 股权激励并不是使员工获得股权就了事，它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的，只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。此外，股权激励是长期激励，对于被激励对象而言具有收益不确定性的特点，如果企业主不诚信，员工就不会相信企业主真的在搞股权激励，不但不能激励，反而适得其反。 3、股权激励与公司制度、绩效考核 2009年初，宁海宁合化工有限公司实施了股权激励。该企业做纺织印染剂，正处于告诉增长期，由于公司成立时间不长、发展过快使得到目前还没有成文的绩效考核制度，甚至连岗位说明书都未制作，公司管理严重混乱，老板叶总凭自己的精力已经远不能顾及公司的方方面面。为了规范公司管理，叶总决定实施股权激励，初衷为：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人了，这样他们不用上级催促就会加班加点的工作，看到有谁偷懒就会主动汇报上级。 按照叶总的想法，实施了股权激励企业就是#8220;自由人的联合劳动#8221;场所，类似共产社会。经过半年的实践，该化工企业不但没有实现预期的目的，反而是工资费用迅速增加，是的企业利润急剧下降。 股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑的。公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程，需要企业根据自身情况不断构建和完善的，是任何其他方式所不能取代的。股权激励只能作为这些制度的一个重要补充，协同发挥作用。
5. 参考文献
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