1. 研究目的与意义
背景：近年来，有关职场中领导与下属的负面事件报道逐渐增多，破坏性领导行为已经变得相当普遍，并越来越严重，引起了管理实践者和理论探讨者的密切关注。
人力资源管理与组织行为学一直关注积极的、有效的领导理论开发，对消极的领导行为关注甚少，因而无法透视领导的本质。而且，以往的研究对象较多为企业所有的员工，选择90后员工为研究对象的文献并不多。因此，研究破坏性领导行为对90后员工离职倾向的影响是十分必要的。
目的及意义： 为了探究破坏性领导行为对90后员工的离职倾向的负向或正向影响，探讨在破坏性领导行为和离职倾向的影响关系中，情感承诺是否存在中介效应以及离职意愿是否具有调节作用。通过实证研究，分析出破坏性领导行为对90后员工离职倾向的影响，并希望对企业管理人员提出有效指导。
2. 研究内容与预期目标
研究内容：本文以江苏百成汇服饰有限公司以及江阴市五洲印染有限公司的394名90后员工为研究样本，采用文献研究法、访谈法、问卷调查法相结合的研究方法，以社会交换理论、马斯洛需求理论为基础，引用离职意愿为调节变量，情感承诺为中介变量，探究破坏性领导行为对90后员工的离职倾向的影响，并据此为组织、管理者、员工三者提供有效的指导。预期目标：破坏性领导行为对90后员工离职倾向有显著的负向或正向影响，并通过案例验证情感承诺在破坏性领导与90后员工的离职行为之间能起到缓冲作用，提高员工在组织中的情感承诺能够在一定程度上降低破坏性领导行为对员工离职行为的影响以及离职意愿在破坏性领导行为和员工离职行为之间能起到调节作用，在遭受到上司的破坏性领导行为后，高离职意愿的下属比低离职意愿的下属更有可能离职。并希望能对企业管理人员提供有效指导，保证企业人力资源的稳定性，推动企业不断发展。现拟订提纲如下：一、绪论1.研究背景2.研究意义3.研究对象
4.研究思路5.研究方法二、相关概念与基础理论1.相关概念1.1破坏性领导行为的概念界定1.2 90后的概念界定1.3离职倾向的概念界定2. 基础理论2.1社会交换理论2.2马斯洛需求理论三、研究设计1.研究假设1.1破坏性领导行为与离职倾向的关系1.2离职意愿的调节作用1.3情感承诺的中介作用2.研究方法2.1测量2.2基本调查程序3.研究结果3.1测量模型的 分析结果3.2描述统计与相关分析结果3.3中介作用的检验结果3.4调节作用的检验结果四、总结与展望1.研究结论2.管理启示3.局限与展望
3. 研究方法与步骤
研究方法：
⑴ 文献研究法。本文通过查阅大量的书籍、文献资料，掌握相关问题的研究发展过程和研究现状，为破坏性领导行为对90后员工离职倾向的影响研究提供了可靠的理论支持。⑵ 访谈法。为了深入地了解破坏性领导行为对90后员工离职倾向的影响，本文作者对江苏百成汇服饰有限公司以及江阴市五洲印染有限公司的人力资源部相关人员进行了访谈。⑶ 问卷调查法。为了切实了解制造企业的90后员工，本文作者采取线上线下相结合的方法对江苏百成汇服饰有限公司以及江阴市五洲印染有限公司的394名90后员工进行调查。研究步骤：基于相关理论和文献，先研究破坏性领导行为和90后员工离职倾向之间的影响问题，再引入情感承诺为中介变量、离职意愿为调节变量后，提出对应的研究假设，构建概念模型；然后在对破坏性领导行为、情感承诺、离职意愿、离职倾向进行量表编制，最后发放收集问卷，汇总数据，探讨破坏性领导行为对90后员工离职倾向的影响。
4. 参考文献
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5. 工作计划
(1) 2022年11月26日——2022年12月13日确定题目，明确毕业论文写作的基本要求，理清思路；(2) 2022年12月13日——2022年2月25日广泛搜集资料，列出论文章节提纲；(3) 2022年2月25日——2012年4月上旬 根据论文章节提纲，结合搜集的资料，在指导教师的指导下，完成开题报告；(4) 2022年4月底完成论文初稿； (5) 2022年5月初——2022年5月中旬 第二稿修改；(6) 2022年5月底 定稿，按规范完成毕业论文工作，提供符合要求的论文文本以及相关附件；(7) 2022年6月初 论文答辩。
以上是毕业论文开题报告，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
