1. 研究目的与意义
随着经济全球化的高速发展和产业环境的日渐复杂，企业之间的竞争越来越激烈，想要在充满不确定性的环境中脱颖而出企业必须不断创新。而企业创新又依赖于员工创新行为，因而如何促进员工创新成为近年来学术界以及实业界一直关注的话题。
人力资源管理实践作为组织环境中联结员工个体和组织之间的纽带,能够影响员工的态度和行为，对员工创新行为有很大的影响力。例如，包容型人力资源管理实践、社会责任型人力资源管理实践等均对员工创新行为有显著影响，而目前关于发展型人力资源管理实践与员工创新行为之间关系的研究却寥寥无几。发展型人力资源管理实践是指在满足员工需求的基础上，集中企业内部资源，主动为员工的发展考虑，提供全方位的培训机制和职业发展通道等从而实现人力资源管理最佳实践。发展型人力资源管理实践需要通过员工的自我效能感的传导进而影响员工创新行为，所以探究自我效能感在发展型人力资源管理和员工创新行为中的中介作用非常必要。而组织支持感又在发展型人力资源管理实践-自我效能感-员工创新行为的关键链中扮演着重要角色，因此我们合理猜测组织支持感在其中起调节作用。
2. 研究内容和预期目标
一、研究内容和写作提纲：
首先，从理论和现实两个角度，论述研究发展型人力资源管理实践对员工创新行为影响的背景、目的和意义，介绍研究内容和研究方法。
其次，根据国内外现有文献，进行文献综述，总结提炼各变量各自的基本概念，包括：发展型人力资源管理实践、员工创新行为、自我效能感和组织支持感等。
3. 国内外研究现状
一、发展型人力资源管理实践综述
在文献中，人力资源管理实践（HRMP）一词用于表示组织通过制定、实施一系列制度、政策和活动，从而塑造员工在工作场所的态度和行为，达到提高人力资本对组织绩效和组织战略目标贡献度的目的。在人力资源管理实践的组合方式中，最佳人力资源管理实践提倡以“员工发展”为主导，将员工和企业紧密联系在一起，在企业和员工之间建立长久平稳的雇佣关系，从而激发员工工作热情。Dyer（1988）对人力资源管理系统进行分类，提出了投资型和利诱型两种重要类型。采用投资型人力资源管理系统的企业倾向于与员工建立长期的雇佣关系，注重对员工能力的培养、潜能的激发。采用利诱型人力资源管理系统的企业倾向于与员工建立短期的雇佣关系，认为企业与员工之间是相互利用、各取所需。Delery 和Doty（1996）也从员工发展的角度出发，提出了市场导向系统和内部发展系统这两种人力资源实践系统。
受到 Dyer和 Delery等学者的启发，Kuvass(2008)从最佳人力资源管理实践出发，首次提出发展型人力资源管理实践（DHRMPs）的概念，将其定义为员工对于组织的人力资源管理实践支持他们未来发展需求的认知程度，发展型人力资源管理实践更强调组织对满足员工发展需求的投入。Kuvas从微观层次将发展型人力资源管理实践划分为职业发展、培训机会和绩效评估。Kooij 和 Jong (2013)在Kuvaas研究的基础上将发展型人力资源管理实践划分为工作发展、内部晋升、工作丰富化、横向工作调动或工作轮换和第二职业再培训五个维度。而中国学者何会涛（2011）研究发现了D-HRMPs与员工组织行为的关系，企业实施发展型人力资源管理实践有利于形成企业与员工双赢的局面。袁凌等(2016)探究无边界职业生涯时代背景下，发展型人力资源管理实践及其各维度对人-工作匹配的影响，以及雇佣关系质量感知与工作成就感在其中的边界作用，认为清晰的职业发展通道和明确的职业发展规划会提高员工职业目标可实现程度。唐春勇等（2020）研究发现发展型人力资源管理能通过心理安全感、谏言行为的中介作用,以及心理安全感—谏言行为的链式中介作用等间接对工可雇佣性起积极影响。
4. 计划与进度安排
依据本人实际情况和学校相关规定，综合本次研究的具体内容，制定的撰写方案如下:
第一阶段：确定选题，并搜集阅读相关文献。
第二阶段：提交开题报告并通过审核。
5. 参考文献
[1]王颖,李树茁.人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述[J].科学学研究,2002(06):640-645.DOI:10.16192/j.cnki.1003-2053.2002.06.016.
[2]何苏靖.发展型人力资源管理实践对员工离职倾向的影响研究[D].西南大学,2017.
[3] Veldhoven M V,Dorenbosch L. Age, proactivityand career development[J].Career DevelopmentInternational, 2013,13(2):112-131
以上是毕业论文开题报告，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
