1. 研究目的与意义
| 一、背景 （一）社会背景 随着知识经济和信息时代的到来，企业之间的竞争越来越激烈，表面上这是技术和产品之间的竞争，但从更深的层次上，它是一个真正的人才的竞争，人才是企业最重要的资源。近年来，人才流失已成为劳动力流动的一种重要形式。对企业的成长和发展来说，人才流失无疑是一个前所未有的灾难。人才流失带走的不但是员工个人，而且企业的技术也会流失，培训和其他的人力成本也会增加，也会对在职员工的稳定性和忠诚度造成巨大的影响，甚至阻碍了企业的健康发展。如果我们不采取合理的措施，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。人才流失问题成为众多企业特别是民营企业急需解决的重要问题。 在过去的二十多年的时间里，我国的民营企业得到迅速发展并日益成熟。然而大量的事实表明民营企业在成长和发展中所面临的最大问题就是管理问题，尤其是人才流失的管理问题。民营企业的人才流失率是所有性质企业中流失率最高的，这一现象造成了民营企业人力资源成本的极大浪费，经济效益低下，并严重阻碍了民营企业技术的创新和传承，尤其是企业所需要的核心技术人员的流失会对企业影响甚至是致命的。 民营企业是一种知识密集型和人力资本效应最为显著的企业，这一特点也就决定了人才是其最重要的资源，是企业生存和发展的关键因素，这也就显现出人才管理在企业发展中的至关重要的作用。正如美国管理学权威彼德杜拉克曾说过“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。在当今我国信息产业蓬勃发展的背景下，面对社会上口益增加的人力成本，一方面由于民营企业一般规模都很小，没有专门的人力资源管理部门或没时间和精力对人才流失问题的做研究；另一方面民营企业的人才一般都有一定的人生追求，工作生活质量要求很高，跳槽现象明显，这些因素交织在一起，使得民营企业管理者感觉到人才流失问题是一个非常棘手和头疼的问题。但是这个问题对企业的生存和发展，提高竞争力等方面有如此重要，所以对民营企业人才流失的管理就显得非常重要了，这也是本课题研究的背景。 （二）国内外研究现状（文献综述） (1）人才流失模型的研究 具有代表意义的模型研究成果主要有Price-Mueller模型，莫布雷中介链模型。 Price是美国对人才流失研究有卓越成就的专家，在对多学科的人才流失研究成果的基础上，于1977年发表了第一版Priee-Mueller模型，后来该模型不断完善和补充，2000年该模型已经完成了第6版。该模型将影响人才流失的原因分为五类，分别为环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量，最后得到的结果是留职意图。 莫布雷(Mobley，1979)提出了一个表述人才流失过程的模型。莫布雷认为，应该重点研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。在模型中，将人才流失看作是一个过程，人才的工作满意度的高低可以看成是是人才流失的“预兆”。但是，该模型也有一定的缺陷，那就是是模型中所给出的各种变量和各变量之间的关系，还缺乏实践的检验。 （2）人才流失原因的研究 在分析人才流失原因方面，Woturba等学者分别通过调查研究确定，员工在工作后的待遇(工资、福利等)与工作前的期望越符合，其对于期望实现的旧约满意，当然其离职倾向就越低。 金继刚(2005)将组织行为学的理论应用于人才流失问题的研究，并从主旨内部环境和组织外部环境两个方面重点研究了人才流失的原因。外部环境如市场环境，行业前景等；组织内部环境如工资，福利，企业文化，企业文化，回报，个人发展的机会，管理风格，组织机构和人员的非正式关系。作者将人才流失的因素通过环境因素予以分类，总结，提出很多有价值的研究成果。 李书治(2008)主要从客观原因和主观原因两个方面对民营企业的人才流失的原因进行了研究。文章充分分析了我国的经济结构，指出民营企业的特殊地位和困难。 暨南大学的周利(2012)从从社会、企业、个人三方面对中小企业人才流失问题进行具体分析，并探讨其产生根由，该种对人才流失的原因的分类方法，简答明了，层次清晰，给本文的研究思路带来了启发。 （3）人才流失对策的研究 王维，吕臣(2006)主要从解决人才流失的措施进行了分析和总结，他认为解决人才流失问题可以通过以下四个措施，即:一是最大限度的降低交易成本，二是要加强制度建设，良好的组织环境，减少了中央集权，更多的授权，会保持人才队伍的相对稳定性。三是加强人力资源信息管理。四是增强企业文化感染力和认同作用在预防人才流失中的重要作用。 姚岳军(2007)结合通货膨胀的压力下研发人员的个性及需求，重点阐述了激励机制在人才流失问题上的重要意义。一是刚性激励与柔性激励相结合。二是激励的战略性规划。三是实行激励的权变性和动态性，主要表现在不断具体了解研发人员的需求，关注激励的反映，不合适或效果没达到预期要及时调整激励措施。 二、目的和意义 （一）实践意义 人才是企业发展的根本动力，是企业赢得竞争优势的根本所在。随着全球化进程的加快，人才竞争更加激烈，已经从国内企业之间的人才竞争逐步转向国内外企业之间的人才竞争，在人才竞争中获得优势成为民营企业发展的关键环节。近年来，我国民营企业人才流失现象尤为严重，已成为制约民营企业发展的瓶颈。现代先进的人力资源管理理念使人才流失问题口益受到学者和企业管理者的关注。本文从人才角度出发借用管理学、经济学、心理学、法学等多维视角来考察民营企业的人力资源管理政策，就私营人才流失的原因及其解决对策作出探讨，有利于拓宽对民营企业人才流失的研究视野。 （二）、理论意义 |
我国民营企业已成为我国经济发展的重要增长极，本文通过对我国私营人才流失的现状和原因进行深入分析，给政府和企业提供一些有益的人才政策建议，对我国民营企业稳定人才队伍、提高人力资源管理水平和促进民营企业发展，有着十分重要的理论意义。
2. 研究内容与预期目标
| 一、主要研究内容 论文主要包括几下几部分内容： 1.绪论 1.1选题背景 1.2选题意义 1.3国内外研究现状 1.3.1国外研究现状 1.3.2国内研究现状 1.4研究思路 1.5研究方法 2.美纪商贸有限公司员工流失现状分析 2.1公司简介及内部管理制度概述 2.1.1美纪商贸有限公司简介 2.1.2公司内部管理制度及政策 2.2美纪商贸有限公司人员构成及流失统计 2.2.1公司人员构成 2.2.2公司员工流失现状 2.3员工流失对美纪商贸有限公司造成的负面影响 2.3.1基层员工流失对公司造成的负面影响 2.3.2管理层员工流失对公司造成的负面影响 3.美纪商贸有限公司员工流失调查及成因分析 3.1调查问卷设计及实施 3.1.1调查问卷说明 3.1.2调查问卷设计 3.2实施与结果分析 3.2.1公司人事主管调查结果 3.2.2基层员工流失原因调查 3.2.3管理层流失原因调查 4.美纪商贸有限公司员工流失解决方案 4.1完善监督机制，提高工作效率 4.2健全薪酬激励机制 4.3完善绩效考核机制 4.4提高企业文化的宣传力度 4.5为员工制定个人职业发展规划 6.结论与展望 6.1结论 6.2展望
通过本论文，可以对美纪商贸有限公司有更深刻的认知与理解，并对公司的人才流失现象产生的原因有所了解，在此基础上，提出几点改进措施，这对美纪商贸有限公司的发展有重要的理论借鉴作用。 |
3. 研究方法与步骤
| 一、 研究方法 本文所用的研究方法主要包括：文献资料法、调查问卷法、案例分析法 （一）文献资料法 论文写作过程中查阅了大量人才流失相关的书籍与资料，并对资料做了系统的归纳总结，在此基础上，为本文的论述提供理论借鉴。
论文写作过程中查阅了大量人才流失相关的书籍与资料，并对资料做了系统的归纳总结，在此基础上，为本文的论述提供理论借鉴。 （二）问卷调查法 设计问卷调查，通过对美纪商贸员工问卷调查的回收情况，了解美纪商贸人员流失的实际情况，在此基础上，总结公司人员流失的原因，并提出有效解决措施。 （三）案例分析法 本文以美纪商贸有限公司为研究对象，探究人才流失的相关内容，并针对美纪商贸人才流失的实际情况提出改进措施，为公司的发展提供理论借鉴。 二、步骤 1、12月—1月初：根据个人兴趣确定论文选题，结合相关资料，确定研究对象—美纪商贸有限公司。 2、1月初—1月底：查阅大量文献资料，掌握有公司员工流失现状。 3、2月初—2月中：通过问卷调查了解美纪商贸有限公司人员构成及流失统计情况，分析人员流失的根源。 4、2月中—2月底：结合所获资料，确定论文大体钢架和结构。 5、3月初—4月底：根据自己的分析和研究，撰写论文。 6、5月初—5月底：修改和审批 |
4. 参考文献
| [1]戚霏.中小企业人才流失问题及其对策探讨[J].科技创新导报.2012 [2]李东雯.小微企业人才流失的原因及对策[J].技术与市场，2014(2) [3]顾杰，姚流盛.我国现阶段小微企业人才流失问题及对策[J].武汉理工大学学报(社会科学版)，2014(1) [4]刘岩.浅析企业人才流失问题[J].科技创新与应用，2014(3) [5]王楠.我国中小民营企业人才流失探究[J]科技信息,2014(3) [6]梁土金.对企业人才流失问题的思考[J].经营管理者，2014(2) [7]苗贵霞.企业人才流失的原因与对策[J].决策咨询，2013C6) [8]刘玉敏.中小家族企业的人才流失及稳定化[J].经营与管理，2013(12) [9]刘文燕.我国中小企业人才流失现状与对策分析[J].黑龙江科技信息，2013(35) [10]梁晓军.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].中国市场，2013C46) [11]曹冬丽.民营中小企业人才流失的原因及对策[J].人力资源开发，2013(3) [12]周利.中小企业的人才流失问题研究[J].中国商贸，2012,(21).43-44 [13]李鹏翔.中小企业人才流失的原因及其对策研究[J].中国商贸，2012 （6）123一124. [14]郭亮.我国中小型企业人才流失因素分析及对策研究，中北大学硕士学位论文2013. [15]汤程泼.我国中小企业人才流失问题分析及对策研究[J].企业科技与发展，2012（14）162-163y66. [16]L. Dyer, Toward aStrategic Perspective of Human Resource Management,Cornell University, 2008. |
5. 工作计划
| 1. 撰写论文提纲（2022年11月20日－2022年3月15日） 2完成开题报告（2022年2月17日－2022年3月15日） 3撰写完成论文初稿（2022年3月17日－2022年5月4日） 4完成修改稿（2022年5月5日－2022年5月23日） 5完成论文（定稿）（2022年5月24日－2022年5月30日） 6论文答辩（2022年6月上旬） |
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