高校辅导员的招聘问题研究–以苏州科技大学为例开题报告

一、背景

（一）社会背景

近年来，我国的经济迅猛发展，国家越来越重视国人的教育问题，教育改革也随之而来，高等教育也受到了广泛关注。高校辅导员是高校的重要组成部分，他们不再向改革初期那样只对学生们进行思想政治教育以及日常的生活管理，还要肩负起校园文化建设，心理素质教育的重任并对学生的职业生涯进行规划、提供就业指导、学习咨询。因此，原有的辅导员管理体制和工作方式不适用于现阶段的辅导员管理工作，辅导员队伍的建设工作显得尤为重要。

为了更好的完成辅导员队伍的建设工作，国家和各高校越来越重视辅导员的招聘工作，更注重辅导员的专业化程度，往年招聘的辅导员很多为了落户口谋生计，并不能很好的完成对本职工作，难以将辅导员工作在实践中加以提升，因此很多重点类高校和普通类高校对辅导员招聘做了规划，制定了符合自身发展的、科学的、前瞻的用人需求和预测。

（二）国内外研究现状

内地学者对辅导员招聘队伍建设的研究，都普遍认为大学生思想政治教育工作队伍的主体是学校党政干部和共青团干部。而辅导员是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导和引路人。建设一支适应新形势大学生思想政治教育工作的辅导员队伍非常重要。

姜明坤认为：“高校思想政治教育工作面临许多新问题，新任务新挑战，加强高校辅导员队伍建设显得尤为重要，辅导员应该能够具有分析新形势、发现并解决新问题的能力，从而使之权责明确，不断提高工作能力和水平，优化辅导员队伍。”

张再兴在专著《高校辅导员队伍建设理论与实践》中提出加强辅导员招聘的队伍建设，需要围绕辅导员队伍建设的基本环节，通过一系列制度化工作方法，形成队伍建设的长效机制，落实各建设工作。

本选题的原因：关于辅导员招聘面的研究还比较少，我在知网查找时，发现与辅导员招聘的相关性比较密切的文章就那么几篇，其他主要集中在素质、胜任力等方面。为了构建更加科学的招聘体系和以及为日后招聘提供一个参考，本文以苏州科技大学为例，对辅导员招聘中存在的问题及现状作出具体的分析来弥补之前的不足,也可供其他学校作为参考。

国外关于高校的辅导员也有一定的研究，美国将辅导员的角色分为：心理辅导师、职业辅导师和社会辅导师。但是在美国的高校，辅导员的角色可以按照职责和功能进行划分，具体分为行政辅导员、心理辅导员、职业辅导员、学习辅导员和住宿辅导员。美国高校培养大学生的规格是Wellness，意即良好状态。Wellness包括6个方面：社会发展(Social development)、体力发展(Physical development)、智力发展(Entellectual development)、职业发展(Occupational development)、情感发展(Emotional development)、精神发展(Spiritual development)。相应的，他们还相应地建立了Wellness的评估体系。

在英国的高校，他们将辅导员工作称为“学生事务管理”。是指高校对学生事物的计划、组织和领导。他们以“提高学生自我发展和就业能力”为目标，把“以学生为本”和“为学生服务”作为学生事务管理制度设计的理念。

二、目的和意义

（一）实践意义

在这个新的时代，高等教育受到国家的重视，辅导员对于大学生的影响是不言而喻的，大学生对于社会是一股新的力量，他们推动社会的进步和发展。因此辅导员的招聘选拔工作显得尤其重要，对于招聘过程中的选拔标准，选拔程序要层层把关，选拔出能胜任的辅导员。让他们对学生的世界观，人生观进行良好的引导，扮演好“引路人”的角色。

作为苏州科技大学的一名学生，与辅导员接触比较频繁，此次以本校为例进行的辅导员招聘的系列调查研究，能找出招聘体系中的不足与亮点并对招聘中存在的问题提出对策，能让招聘体系中的亮点为其他学校所借鉴。促进学校与学生的共同成长，加强辅导员队伍的建设。

（二）理论意义

目前来看，我们国家的教育模式正由精英教育向大众教育转变，传统中纯粹的政治辅导员已经不适用于目前的形式，要想促进大学生的全面发展，培养高素质的人才，为社会储备优秀人才，必须强化辅导员招聘机制，完善招聘流程，为选拔专业化的辅导员提供理论依据。

一、主要研究内容

更本文将以苏州科技大学为例，来探讨辅导员招聘的发展状况以及其中存在的问题，并提出对策。研究主要分为以下几方面：

（一）招聘的相关理论及文献综述

1、招聘的概念

2、招聘的标准

3、文献综述

（二）苏州科技学院的概述

1、苏州科技大学的简介

2、苏州科技大学辅导员招聘的现状

3、现实招聘中辅导员面临的问题

（三）基于苏州科技学院辅导员招聘中的问题从四个层面提出相关对策

1、需求层面

2、内容层面

3、招聘方法

4、评估机制

（四）研究结论与建议

1、研究结论

2、建议

（五）总结

二、预期目标

高校辅导员是对大学生进行思想教育工作的主要力量，他们的素质优劣、自生能力高低，直接影响着对学生思想教育工作的进行和开展的效果。因此辅导员的招聘与选拔显得尤为重要，是辅导员队伍建设的一个重要环节。然而在招聘实践中总会有招聘规划缺失，甄选手段不合理不科学，招聘团队不专业，招聘没有相关的评估机制等问题。本文为了研究当前辅导员招聘的现状以及招聘中存在的问题，从辅导员角度出发以问卷和访谈的形式对以苏州科技学院为代表的辅导员进行调查，针对辅导员招聘中存在的问题提出对策和建议，为构建更加科学的招聘体系和日后招聘提供一个参考。

一、研究方法

本文的研究方法主要有：文献研究法、实地调查法、统计法和个案分析法

（一）文献研究法

在论文的写作过程中查阅了与人力资源管理相关的书籍、企业招聘的书籍、学位论文、期刊论文等研究资料进行系统的研读、总结，同时也借助网络，以综合归纳分析的方法得出了高校辅导员招聘中存在的问题并提出相关对策。

（二）实地调查法

向校内的辅导员发放问卷等方式去收集反映高校辅导员招聘现状的材料，并做出据此作出具体、准确、详尽的记录，得出相关结论使本文建立在一定的实践基础上。

（三）统计法

通过观察、调查，把所得的大量数据材料进行分类统计，求出数量分析结果，用于支持本文的研究。

（四）个案研究法

本文以苏州科技大学为例，以他们的招聘现状和招聘机制为切入点，通过对其现状的分析提出相应的措施和建议，发现其中的亮点并让其他学校借鉴。同时，也以苏州科技大学这个个体为案例，得出高校在辅导员招聘中应该做出的调整和改变，并未辅导员队伍的建设提供相关的实践经验。

二、步骤：

1、撰写论文提纲（2016年11月1日-2017年11月15日）

2、完成开题报告（2017年12月6日-2017年3月15日）

3、撰写完成论文初稿（2017年3月15日-2017年4月29日）

4、完成修改稿（2017年4月30日-2017年5月15日）

5、完成论文（定稿）及上传论文查重（2017年5月16日- 2017年5月底）

6、论文答辩（2017年6月上旬）

[1]杨玉华.高校辅导员队伍建设现状探析——基于辅导员招聘的视角[J].黄冈师范学院学报，2016，36（1）[2]王光应.高校辅导员招聘的现状与思考[J].高校辅导员学刊，2012，4（4）[3]谢琦.高校辅导员招聘实践中的现实问题与应对策略[J].湘潮月刊，2014（4）[4]於国波.人力资源视角下高职院校辅导员队伍建设探析[J].中国青年政治学院学报，2014（2）[5]谢志芳.从招聘条件看高校辅导员队伍职业化建设[M].高教论坛,2014(8)[6]谢琦.高校辅导员培训存在的问题及对策——以广东省16所高校为例[J].高校辅导员学刊，2016，8（1）

[7]安娟.高校辅导员招聘问题分析与对策研究——基于陕西省17所高校招聘现状和运行机制调查分析[D].陕西：陕西大学管理学院研究所，2015

[8]汤梦圆.高校本科辅导员招聘考试研究初探——以武汉地区高校为例[D].湖北：华中师范大学，2016

[9]郭慧.民办高校辅导员队伍建设研究——以湖南X学院为例[D].湖南：湖南师范大学，2012

[10]黄文丹.民办高校辅导员队伍建设与管理研究[D].湖南：湖南大学，2011

1、撰写论文提纲（2022年11月1日-2017年11月15日）

2、完成开题报告（2017年12月6日-2017年3月15日）

3、撰写完成论文初稿（2022年3月15日-2022年4月29日）

4、完成修改稿（2022年4月30日-2022年5月15日）

5、完成论文（定稿）及上传论文查重（2022年5月16日2022年5月底）

6、论文答辩（2022年6月上旬）